言葉の意味
あ ＜アウトソーシング＞
業務の企画、設計、運営までをすべて外部企業に委託すること。
業務請負に比べて、効率的で高品質な経営資源を外部の企業から
調達することを目的としている。
＜安全衛生に関する定め＞
従業員の安全と健康を確保し、快適な職場環境を作ることを目的
とした取り組み。具体的には、健康診断や、安全教育
（例：機械や薬品の取り扱い方法）
その他の会社で特に定めていることがあれば記載する。
＜安全配慮義務＞
事業主は、従業員の生命、身体等を危険から保護するよう配慮
する義務を負っているとされている。これを怠った場合の裁判は、
過労死に限らず､労災事故でも高額の損害賠償を請求されている。
い ＜１週間＞
就業規則などで定める。定めていないときは、日曜日から土曜日
までをいう。月曜日から日曜日を１週間に定めると、連続した土
・日曜日となり、法定の休日がわかりやすい。
か ＜確定拠出年金 ＞
事業主（または個人）が掛金を拠出し、将来、年金などで受け取
る制度。拠出金を自己責任のもとに運用するため、その実績次第
で受取金額が変わる。導入する場合には、金融商品の投資教育が
不可欠である。
＜家族手当＞
扶養家族の人数をもとに支給される手当。扶養家族は､所得税の
扶養家族の範囲に限定している会社が多い。実績をもとに賃金を
決定する制度に改定し、家族手当も廃止する会社が増えている。
＜過半数と２分の１以上＞
過半数は半数より１以上多いことをいう。１０人の事業場であれ
ば、６人以上であること。これに対して、２分の１以上は半数
以上のことをいう。１０人の事業場であれば、５人以上である
こと。
＜慣習＞
社会生活において、取り扱いが反復、継続して行われていること
が従業員に広く認識されており、事業主もこれを黙認し、事実上
ルール化していること。労働慣行ともいう。
き ＜期間雇用者＞
労働契約の期間を２か月、６ヶ月、１年などに定めて雇用される
者をいう。例外を除いて３年を超える定めはできない。
一般にパートタイマー、アルバイト、契約社員などと呼んでいる。
＜休憩時間自由利用の原則＞
休憩時間は自由に利用させなければならないという原則のこと。
しかし会社に無断でビラを配ることはできないし、外出許可制に
しても違法ではない。何でも好き勝手にしていいということでは
ない。
＜休日と休暇＞
休日は雇用契約書や就業規則などにより、当初よりは労働しなく
てよいとされた日。休暇は雇用契約書や就業規則では、当初は労
働すべき日とされていた日を、労働しなくてよいとされた日。
＜休職＞
従業員がその地位を維持したままで、一定期間働く義務を免除さ
れること。業務外の傷病や出向、海外留学などの場合がある。
休職期間は法律上の決まりはないが、通常は就業規則に定め、
これに基づく。
＜給付制限＞
雇用保険加入者が懲戒解雇された場合や自己都合によって退職し
た場合には、待期期間（７日間）の満了後、原則として３ヶ月間
は失業保険を受給することができないとされている。
＜業務委託社員 ＞
アメリカで、インディペンデント・コントラクターという名称で
普及している働き方。個人事業者などともいう。法律上は、個人
事業主であるが、首として在籍していた会社の仕事を請け負うこ
とで区別されている。
＜業務の性質がある＞
会社が提供する専用のバスを利用しての通勤や、突発的事故など
による緊急用務のため、休日に呼び出しを受けて予定外に緊急出
動する場合などがこれにあたる。これらは通勤災害ではなく業務
災害である。
＜勤務延長制度と再雇用制度＞
勤務延長制度は、現在の定年年齢に達した後、退職させることな
く引き続き雇用する制度。再雇用制度は、現在の定年年齢に達し
た者をいったん退職扱いとし、再び雇用する制度。どちらも継続
雇用制度の１つ。
く ＜クーリング期間＞
派遣期間に制限がある業務でも、３か月を超える期間
（クーリング期間という）をあけた場合はリセットされる。
前後の期間は継続期間とはみなさず、同一業務でも新たに派遣期
間をカウントする。
け ＜経過装置＞
たとえば、賃金制度を年功序列制から成果主義に改定した場合、
一部の労働者の賃金が相当下がるのであれば、その労働者はすぐ
に改定するのではなく、一定期間引き下げを猶予するなどの方策
をとること。
＜月給制と日給月給制＞
どちらも月を単位として賃金を支払う制度。月給制は、月のうち、
欠勤、遅刻、早退など働かない時間があっても減額しない制度。
日給月給制は、これらの働かない時間があれば、その時間に応じ
て減額する制度。
こ ＜コア残業＞
会社にとって中核をなす業務のこと。コア残業以外の業務を外部
へ委託することによって、ヒト、モノ、カネの資源をコア業務へ
集中することでコストダウンを図る経営戦略が進行している。
＜合同労働組合＞
従来、組合は会社単位で作るのが主流であり、会社に入社すれば
自動的に組合員になる。これに対し、合同労働組合は職種や業種
によって（例：プロ野球や管理職など）多種のものがあり、個人
の意思で加入する。
＜高年齢再就職給付金＞
６０歳以上６５歳未満の失業者が、１００日以上の失業給付を残
して再就職した場合で、直前の賃金額の７５％未満に下がるなど
一定の要件を満たせば、再就職時から１〜２年間、給付金として
給付される制度。
＜公民権行使＞
①国会議員、裁判の証人、選挙立会人などの国や地方公共団体
の仕事、
②選挙投票などの時間を請求した場合に与える義務があるとさ
れる。これらの権利行使に支障がない範囲で業務の都合によ
り、日時を変更することができる。
＜個人情報＞
生存する個人に関する情報であって、その情報に含まれる氏名、
生年月日、住所などによって特定の個人を識別することができる
ものをいう。必ずしも秘密情報とは限らない。
＜雇用保険＞
雇用保険の給付は、
①労働者が失業したときや再就職をしたとき、
②介護休業をしたときなど、働きつづけることが困難になったと
き、
③再就職しやすいように能力を向上させるときなどに受けられる。
さ ＜サービス残業＞
所定の労働時間外に所定の賃金や割増賃金を支払うことなく労働
させること。サービス残業には、賃金を支払っていないことと
長時間労働の温床になるという大きく２つの問題がある。
＜最低賃金額＞
労働者の生計費や世間相場の賃金額などを考慮して、毎年１０月
ごろ改定し、発表される。最低賃金額は、都道府県労働局のホーム
ページや労働基準監督署でも確認できる。
＜採用期間＞
自社の責任として適格か同かを判定する期間とされている。
入社１４日を超えて雇用する場合には、試験期間中であっても雇
用予告手当を支払う義務が生じる。
し ＜時間外労働と法内残業＞
時間外労働は週４０時間を超える残業、法内残業は週４０時間を
超えない残業をいう。現実には、これらを区分して管理するころ
は難しく、いずれも時間外労働と同様に扱っている会社がほとん
どである。
＜自己申告制と残業許可制＞
残業する必要があること従業員が判断した場合に、事前に上司に
その理由や必要な時間を申請することで残業代を支払う制度。
上司に申請するのが自己申告制、上司の許可を得るのが
残業許可制。
＜辞職＞
従業員の一方的な意思による解約をいい、会社が合意しているか
どうかは問わない。一夫的解約という。従業員と会社がお互いに
合意しているものを合意解約という。
＜自賠責保険＞
車やバイクに加入が義務づけられている保険。交通事故の被害者
が泣き寝入りすることなく、最低減の補償を受けることを目的と
している。被害者に１００％の過失があったあ場合には補償され
ない。
＜始末書とてん末書＞
始末書は、従業員が起こした違反行為に、対する懲戒処分の１つ
として、謝罪し、反省を促すものとして提出させるもの。
これに対し、てん末書は単なる報告書であり、懲戒処分ではない。
＜就業規則＞
会社は経営を行うに当たり、従業員を統制する必要がある。
就業規則は、そのために従業員が守るべき法律や労働などについ
て定めたもの。
会社が明文化し、従業員に知らせ、事業場に備え付ける。
＜出向（在籍出向）と転籍（移籍出向）＞
在籍出向は、現在の会社と雇用関係を維持しながら、出向先の会
社とも雇用関係を結ぶこと。指揮･命令は出向先の会社から受け
る。これに対して、移籍出向は、出向元との雇用関係は終了する。
＜出産＞
妊娠４か月以上（１か月は２８日とし、４か月とは８５日以上）
の分娩のことであり、正常分娩だけでなく、流産、死産、中絶等
も含まれる。この要件を満たせば、産前産後休業の請求の権利な
どがある。
＜紹介予定派遣＞
労働者と派遣先が直接、雇用することを予定して労働者を派遣
する。同一の労働者を６か月を超えて派遣することはできない。
一般の派遣労働は事前に労働者を選別できないが、紹介予定派遣
はできる。
＜傷病手当と出産手当金＞
傷病手当金は療養のために働けない場合に給料の約３分の２を受
給できる制度。出産手当金は、産前６週間、産後８週間、働けな
い場合に給料の３分の２を受給できる制度。
＜常用型派遣と登録型派遣＞
常用型派遣は自社の労働者を派遣するもので、派遣契約がない場
合も、自社の労働者として雇用する。これに対し、登録型派遣は、
派遣契約がある場合だけ雇用する。ほとんどの派遣労働者は登録
型派遣である。
＜助成金＞
失業の予防、雇用機会の増大などを図る目的で、労働保険料から
給付される。返済は不要。会社は助成金の原資として賃金支払い
額の1,000分の3.0（建設業は1,000分の4.0）の労働保険料を負担
している。
＜所得税と消費税＞
労働者として賃金を支払っている場合には、所得税を源泉徴収す
ることが定められているが、消費税は非課税とされている。
一方、業務委託社員の場合は、消費税の納税義務が生じる。
＜新規発生分と繰越分＞
年次有給休暇の権利が２年あることから、最初の年度内に取得し
ない分については権利を繰り越せる。２年目を「繰り越し分」、
これに対する１年目を「新規発生分」と呼んでいる。
＜人事権＞
会社には、経営の必要に応じて、採用、配置、休職、復職、懲戒
などを一方的に命じる権利があるとされている。通常、従業員は
労働契約を交わした以上、この命令に従う義務がある。
＜信条と会社的身分＞
信条とは、宗教的な信念や政治的な信念のこと。
会社的身分とは、生来の身分であって、正社員、臨時員などの
ことではない。これらのことによって、労働条件等で差別的な
取り扱いをすることは禁じられている。
せ ＜整理解雇＞
経営が悪化したことなどによって企業規模を縮小するために人員
削減をすること。解雇のうちの１つ。会社が一般的な解雇は、
従業員の生活にかかわる問題となるため、厳しい制限がある。
＜セクシャルハラスメント＞
「性的いやがらせ」と訳される。［対価型」と［環境型」に分け
られる。［対価型」は性的な行為へ服従することが従業員の身分
や労働条件に影響するもの、「環境型」はその言動によって環境
を悪くするもの。
そ ＜総合労働相談ｺｰﾅｰ＞
個々の労働者と事業主との間の紛争が増加していることを対応し、
迅速で適正な解決を図るために設けられている。
労働基準監督署の管轄外の紛争についても幅広く相談、情報提供
を行っている。
ち ＜中小企業＞
卸売業は資本金１億円以下または従業員１００人以下、サービス
業は資本金５，０００万円以下または従業員１００人以下､小売業
は資本金５，０００万円以下または従業員５０人以下、製造業な
どその他の業種は、資本金３億円以下または従業員３００人以下
の企業。
＜懲戒解雇＞
従業員の故意や重大な過失によって損害を被った場合など、従業
員に問題があるという理由で解雇すること。懲戒処分の一種で最
も重いものとされる。一般に、懲戒解雇であれば、退職金は支払
わない場合が多い。
＜懲戒処分＞
会社の秩序を維持保護するために、従業員が起こした違反行為に
対し、会社が制裁罰を加えることをいう。処分の中では減給処分
についてだけ労働基準法が上限を定めている。
＜賃金システム＞
どのような要素をもとに、どのような方法で賃金を決定するのか
を明確にするもの。将来は能力をもとに決定する職能給が主流で
あったが、最近は仕事の役割をもとに決定する職務給が主流にな
りつつある。
し ＜社会保険の調査＞
①指導調査、②総合調査、③会計検査院による調査の大きく３種
類ある。①は社会保険の手続き方法等の指導を趣旨としたもので
最も軽く、遡及も２年に及ばないことも多い。
②③の順に厳しくなる。
と ＜特定期間＞
特に業務が繁忙な期間として１年単位の変形労働時間制の労使協
定によって定めた期間をいう。この期間であれば、連続１２日ま
でならこの制度の決まりである６日を超えて連続して労働させる
ことができる。
＜特別加入＞
労災保険の適用が除外されている、中小企業の事業主、中小企業
の役員、海外出向者、海外転勤者、大工、個人タクシー運転手な
どが自ら加入の更新をし、労災保険に加入する制度。国が行って
いる。
＜特例事業場＞
①商業（例：小売業、卸売業）、②映画・演劇（映画の製作を
除く）、③保健衛生業（例：医院、歯科医院）、④接客娯楽業
（例：飲食店、パチンコ店など）を営む１０人未満の事業場を
いう。
な ＜内部告発＞
従業員が、自分の働いている会社などで起こっている悪いことを
外部へ公表すること。労働基準監督署への告発は、本人に限ら
ず、その家族からの匿名による電話や投書なども多い。
に ＜任意保険＞
自賠責保険は最低限の保証をするためのものであり、限度額が定
められている。自賠責保険の限度額を超える部分や物の損害、
自分の体の損害は自分の意志で任意保険に加入しなければ補償は
受けられない。
ね ＜年功序列制＞
年齢や勤続年数等をもとに賃金や昇進等を決定する制度。
年齢や勤続年数だけでなく、習熟度や責任感も向上することを前
提としている。「終身雇用制」｢企業内組合」とともに日本的経
営の三種の神器といわれる。
＜年俸制＞
年を単位として賃金を決定する制度。前年の賃金をもとに、
本来の賃金が上がっていく方式（積上げ方式）から、前年の賃金
とは関係なく実績をもとに決定する方式（洗潜え方式）へ脱却す
る目的で導入が進んだ。
は ＜パートタイマー、アルバイト、契約社員＞
法律上は、「短時間労働者」とうい名称しかないが、会社によって
さまざまな呼び方をしている。正社員と労働条件などで区別する
場合には、呼称の定義を就業規則等に定めておく必要がある。
＜派遣先管理台帳＞
派遣先の会社が整備し、３年間保管することが義務づけられて
いる。派遣労働者ごとに派遣労働をした日、始業時刻、就業時刻、
従事した業務の内容、苦情の申し出があればその内容等を記載
する。
＜ハローワーク＞
公共職業安定所ともいう。失業した場合の失業保険などのさまざ
まな給付をはじめ、再就職を援助するための求人情報の提供、
職業訓練の受付、助成金の給付などを行っている。
ひ ＜標準報酬日額＞
健康保険、厚生年金保険に加入する際に、給与や手当等の月額を
もとに決定する等級を標準報酬月額と言う。各等級別に標準報酬
日額が決められている。年次有給休暇の計算に使われるケースは
ほとんどない。
へ ＜平均賃金＞
過去３か月間の賃金を平均して算出する。平均賃金は、次のよう
な場合に使う。①従業員を解雇する場合の解雇予告手当、
②会社の都合で休業させる場合の休業手当、
③業務災害の場合の災害補償等。
＜別テーブル方式と定額方式＞
別テーブル方式とは、退職金の計算のために、賃金表とは別に
算定の基礎となる表を設けている制度。定額式とは、たとえば
勤続年数別に退職金額が決められているものをいう。
＜変形労働時間制＞
ある一定時間を平均して、１週間の労働時間が４０時間を超えな
い定めを、就業規則や労使協定に定めることで、ある日に８時間、
ある週に４０時間を超えて労働させることができる制度。
ほ ＜ポイント性賞与＞
等級、評価などを基準に各人のポイントを決定し、これをもとに
して賞与の総支給額を配分する方法。実績を配分する方法
（実績連動型賞与）として導入する会社が増えている。
＜ホワイトカラー＞
事務、管理部門に携わる従業員のこと。これに対し、直接、精算
に携わる肉体労働者をブルーカラーと呼ぶ。最近は、生産もコン
ビュータ化され、これらの中間的な従業員をグレーカラーと呼ぶ
こともある。
ま ＜前払退職金制度＞
給料やボーナスに退職金を上乗せして支払い、退職時には退職金
は支払わない制度。従業員にとっては、通常の給料やボーナスと
何ら変わりはなく、給料として所得税が課税され、社会保険の算
定にも算入される。
み ＜未成年者・年少者・児童＞
未成年者とは、満２０歳に達しない者をいう。年少者とは、
満１８歳に達しない者をいう。児童とは、満１５歳に達した
直後の３月３１日まで（中学生の年齢以下）の者をいう。
これらの者を雇うには制限がある。
＜みなし時間＞
その業務を遂行するのに通常必要とされる時間として労使協定で
定めた時間。みなし時間が８時間であれば、現実に労働した時間
が１１時間であろうと５時間であろうと８時間として算出する。
＜みなし労働時間制＞
労働したのであれば、実際の労働時間が何時間であったかにかか
わらず、その業務をするのに必要とされる時間を労働したものと
みなす制度。働かなかった日に働いたとみなすものではない。
＜民事上の紛争＞
労働基準法などの法律の定めがないために、労働基準監督署など
が関与できない紛争のこと。賃金引下げが有効か無効か､解雇が
有効か無効かの争いなどは、民事上の紛争にあたる。
や ＜雇い止め＞
期間を定めた雇用契約の期間満了に際し、会社が契約の更新を
拒絶すること。一方、業務委託社員の場合は、消費税の納税義務
が生じる。雇い止めが有効かどうかは、更新の回数や継続して雇
用した期間、更新の手続きをどのようにしてきたかなどを総合的
に判断される。
ゆ ＜有害な因子＞
病気のもとになる有害なもの。ここでは、紫外線やレーザー光線、
有機溶剤、粉塵、ウィルスなどの化学物質や物理的なものに限
らず、身体に負担がかかる姿勢なども含まれる。
り ＜離職票＞
従業員が退職したとき、失業保険などを受給するために必要な
書類。会社がハローワーク所定の離職証明書を作成、手続きした
らハローワークから交付される。離職証明書と呼ぶこともある。
＜リストラ＞
事業の再構築ともいわれる。クビをきることと思われがちだが、
本来、クビ切りに限らず、設備投資の圧縮や生産体制の見直し
など、会社を再建するためのさまざまな方策をいう。
＜療養補償給付と療養給付＞
業務災害または通勤災害による病気やケガは、無料で治療を受け
られる場合と費用を支払った後で費用を給付される場合がある。
業務災害での給付を療養給付という。
＜履歴書と職務経歴書＞
履歴書は、応募者の生年月日、住所、学歴などを記載したもの。
職務経歴書は、応募者の職務経歴だけを詳細に記載したもの。
能力を把握するには、職務経歴書の提出も求めるほうがよい。
ろ ＜労災かくし＞
「故意に労働者死傷病報告を提出しないこと」または「虚偽の内
容を記載した労働者死傷病報告を提出すること」をいい、このよ
うな労災かくしに対して厚生労働省は、罰則を適用して厳しく処
罰を求めている。
＜労災保険二次健康診断等給付＞
定期健康診断などで脳、心臓疾患などの項目についての異常所見
が認められる場合に、二次健康診断を無料で受けられる制度
（要件あり）。問い合わせは都道府県労働局労災補償課まで。
＜労働委員会＞
労働組合と事業主との間に生じる労働紛争を中立な立場で迅速・
円満に解決するために設けられた公的機関。個別労働紛争につい
てもあっせんを行う。地方労働委員会と中央労働委員会がある。
＜労働衛生コンサルタント･労働安全コンサルタント＞
事業場の安全および衛生についての調査･分析を始めとする安全
および衛生問題全般についての相談･助言指導などを行う国家資
格者。安全衛生法に基づき、厚生労働省が試験を行っている。
＜労働協約＞
労働条件や団体交渉でのルールなどを記載し、会社と労働組合と
の間で締結する。適用を受けられるのは、労働組合の組合員に限
られるが、労働者の４分の３以上が適用を受ける場合は他の労働
者も適用される。
＜労働者名簿と賃金台帳＞
どちらも法律によって記録が義務づけられており、３年間保存し
なければならない。労働者名簿は氏名や生年月日などを従業員に
関する事項を、賃金台帳は基本給や手当の額、労働時間などを記
入する。
＜労働審判法＞
個々の労働者と事業主の間に生じた紛争に関し、迅速、適正、実
効的な解決を図ることを目的に成立した。地方裁判所において、
調停による解決を図り、解決しない場合は労働審判を行う。
＜労働保険料＞
労災保険料と雇用保険料を総称して労働保険料という。
毎年４月１日から３月３１日までを１年度とし、この間に支払っ
た給料とボーナス等をもとに計算する。要件にあてはまれば、
分割払いもできる。
＜労務管理＞
従業員の採用、配置、給与、昇進、退職などの一連の施策から、
広い意味では、従業員を組織化し、従業員効率を上げるための、
労使関係や労働条件、教育訓練などの施策をいう。
アドバイス
◆労働時間のルール◆
１・休憩に関するルール
＜休憩時間は長くても違法ではない＞
労使協定を結べばいっせいに与えなくていい
法律で認められていない業種でも、会社と従業員の過半数を
代表する者との間で労使協定を結べば、休憩を一斉に与えなく
てもかまいません。
労働基準監督署への届け出は必要ありません。
２・労使協定（３６協定）
＜残業させるには労使協定(３６協定)が必要＞
３６協定記入上の注意
３６協定に記入するときは、［延長できる時間」の限度時間以下
で労使協定を結び、時間外労働がその範囲に収まるようにします。
この限度時間を超えた時間を記載した労使協定を提出しようと
すると、労働基準監督署は、限度時間内に収まるように助言･指導
を行うことになっています。
３・特別条項つき協定、その他の特例
＜限度時間を超えそうなときは再度協定する＞
特別条項の記載例
一定期間についての延長時間は、
①１か月４５時間、１年３６０時間とする。ただし、
②通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、
特に納期がひっ迫したときは、
③労使協議を経て、
④１か月６０時間、１年５００時間までこれを延長することが
できる。この場合、1か月の延長時間が４５時間を超える
回数は、
⑤６回までとする。
４・変形労働時間制〜１週間単位
＜１週間単位の変形労働時間制は人気がない＞
労働時間は早めに通知する
毎週の労働時間が前日にならないとわからないというのでは、
プライベートの予定も組みにくく、よいこととはいえません。
会社にとっても、毎週毎週予定を組むというのは、あまり
効率的ではありません。できるだけ、１か月または２週間単位で
予定を組むのが良いでしょう。
５・変形労働時間制〜フレックスタイム制
＜フレックスタイム制は職種を限定して使う＞
フレックスタイム制成功のポイント
●精算期間は、給料計算の計算期間にあわせる。
●有給休暇を取得したときは、「標準となる１日の労働時間」を
労働したものとして取り扱う
●コアタイムに遅刻、早退、欠勤した場合は、賞与の査定に反映
させるか減給処分にする
（そうでなければコアタイムの意味がない）
６・労働時間の正確な把握
＜従業員がメモした労働時間も証拠になる＞
残業許可制の活用
「労働時間中にできる量の仕事なのに、ダラダラ残って残業代を
稼ごうとする従業員がいる」という悩みに対しては、「残業許可
制」がおすすめです。就業規則にこれを定め、適正に運用されて
いる場合は、勝手な残業を認めなくても違法ではありません。
ただし、当然時間内に完了できない仕事を指示している場合には、
残業代の支払いが必要とされるケースがあります。
７・事業場外のみなし労働時間制
＜会社の外で働く人には特例がある＞
みなし労働時間制の活用
みなし労働時間制は、営業マンだけでなく、一般社員の出張の
場合にも活用できます。
８・裁量労働制〜専門業務型
＜裁量労働制は残業代がいらない＞
届け出が条件
裁量労働制は、労使協定を締結し、届け出をすることが条件です。
手続きをしていない場合は、請求があれば通常の勤務と同じように
残業代を計算し、不足分を２年間遡って支払う義務が生じることに
なるのです。
９・過労死対策
＜健康診断の結果に注意する＞
深夜労働する人の健康診断費用の補助
深夜業に従事する従業員が、健康診断を受診した場合に費用の
４分の３が補助されます
（７，５００円上限。自発的健康診断受診支援助成金）。
都道府県産業保健推進センターに問い合わせてください。
◆退職時のトラブル防止法◆
１・従業員都合による退職
＜退職の撤回は拒否できる＞
退職日と提出日を記入してもらう
後々のトラブルを避けるために、口頭だけではなく、退職日と
提出日を記入した退職届けを受け取るようにします。
ここで説明した「退職届」は「退職願」[辞職願」などの呼び方
には関係ありません。
２・解雇・解雇予告･解雇予告手当
＜解雇予告は３０日以上前に行う＞
解雇予告手当は退職所得
雇用予告手当は退職を原因として支払われるものとして、税法上は
給料とは違い、退職所得として扱われます。
現実には、課税されるケースは少ないと思われます。
３・解雇と退職勧奨
＜解雇はできるだけ避ける努力をする＞
失業保険ではどちらも有利
従業員が退職するときに、失業保険をもらう上では自己都合よりも
解雇が有利です。退職勧奨でも、失業保険をもらう上での扱いは
解雇と同じです。退職後、３か月持たずにすぐもらえて、日数も
多くもらえます。
４・整理解雇の４要件
＜整理解雇は誠意をもって行う＞
ハローワークへの届け出
１か月以内の３０人以上を解雇する場合は、１か月前までに
ハローワークへの届け出が義務づけられている。
５・離職理由と助成金
＜解雇すると助成金はもらえなくなる＞
会社の体制を整える
助成金は、労働保険料で賄われている会社から、労働保険料の
滞納をしている会社は受給できない場合があります。
また、残業代を法律どおりに払っていないなど労働基準法を
はじめとする法律違反の会社には支給されないこともあります。
助成金を受給する上でも、会社の体制を整備することが重要
なのです。
６・６０歳〜６４歳の賃金
＜６０歳以降は国が給料を払ってくれる＞
会社の体制を整える
業務委託社員は労働者ではないので、社会保険に加入しません。
そのため、年金が減額されることはありません。
特に高給取りには業務委託社員が有利です。
◆賃金・退職金の決定方法◆
１・簡単にできる賃金システム
＜賃金システムを教育に活かす＞
本来の目的は教育すること
このシステムの本来の目的は、従業員を教育することです。
上位の[定義」を明らかにすることによって、どのような行動を
すれば、上位に上がれるのかが明確になります。
さらに、「定義」の中に、必要な資格を組み入れれば、
「この資格を取らなければ、上位に上がることができない」
ということが明確になります。
２・ボーナスの２つの体系
＜業務連動型ボーナスを検討する＞
ボーナスの支給は義務づけられていない
ボーナスに関しては、義務づけられていません。
会社の業績が悪ければ、支給しなくてもよいものです。
しかし、就業規則「＿月に支給する」と定められていれば、
就業規則の記載のしかたには注意が必要です。
◆有給休暇のルール◆
１・時季指定券と時季変更権
＜有給休暇の日は変更できる＞
派遣労働者の年次有給休暇
派遣労働者に年次有給休暇を与える義務は派遣元か会社にあり
ます。休暇が事業の正常な運営を妨げるかどうかは、派遣元の
事業について判断し、場合によっては、代替要員の派遣も含め
て判断します。
２・年次有給休暇の賃金計算
＜通常の賃金で処理するのが一般的＞
その日の申し出は拒否できる
次の場合は有給休暇を認めなくてもかまいません。
●当日の朝になって、休暇を請求してきた場合
●欠勤として扱ったものを、後で「年次有給休暇に変更して
ほしい」といってきた場合
３・有給休暇の計画的付与
＜普段から消化して減らす工夫をする＞
計画的付与の方法
①事業上全体の休業による一斉付与
②判別による交替制付与
③計画表での個人別付与
４・介護休業と介護短時間勤務
＜介護休業は最高９３日まで取れる＞
転勤などへの配慮
転勤や出向などの就業場所の変更を伴う配慮替えは、育児･介護
中の従業員に配慮することが義務づけられています。
転勤をすれば家族を介護できなくなる場合などがこれにあたり
ます。
育児･介護中の従業員には、その状況に配慮しながら配置を考
える必要があります。
◆人材派遣・請負・パートタイマーの活用方法◆
１・一般社員と派遣社員の比較
＜派遣社員活用には多くのメリットがある＞
コアの業務は自社で育成する
外部の人材に業務を任せすぎた結果、自社内で人材が育たない、
ということになれば会社の基盤そのものが弱くなります。
自社のコア業務は外部に任せずに、自社内で育成する必要があり
ます。派遣労働を利用するねらいを明確にし、適切に活用しま
しょう。
２・派遣労働に関するルール
＜派遣期間終了後に直接雇用できる＞
契約解除の無効
派遣先は、国籍、信条、性別、社会的身分、労働組合の活動した
ことなどを理由に契約を解除することはできません。
また、派遣労働者が結婚、妊娠、出産したことや法違反を行政
機関に申告したことを理由に契約を解除することもできません。
３・業務委託社員と労働者の違い
＜デメリットを理解した上で活用する＞
日本人には不向き？
業務委託社員という制度はもともとはアメリカで定着している
働き方です。日本では長い間、終身雇用制が定着してきました。
安心をもとめる日本人には本来、なじみにくい制度です。
４・パートタイマーの社会保険
＜社会保険料を合法的に削減する＞
社会保険への加入
社会保険の加入日は、入社日から決まっています。
試用期間中も加入しなければなりません。臨時的な雇用として
採用し、その期間が２か月以上であれば、この期間は社会保険に
加入しません。しかしその後、正社員に採用すれば、そのときから
社会保険に加入することになります。
５・パートタイマーの雇い止め
＜パートタイマーも簡単に解雇できない＞
労働条件は綱引き
長期で雇用したいと会社が考えるのであれば、契約内容もその
ようにしておくべきでしょう。会社が契約を終了しやすいという
ことは従業員も契約を終了しやすいということです。
短期の雇用では、従業員は安心して働けず、去っていくことに
なります。
◆人材募集・募集時のポイント◆
１・求人募集と求人票の記載
＜人の目に止まる募集方法を考える＞
年齢制限の理由の明示
従業員の募集、採用する際に年齢制限をする場合には、その理由
を示すことが義務づけられています。
これは、求人広告やホームページなどで求人する場合も同じです。
２・履歴書の見方と面接の方法
＜「条件しぼりこみシート」を参考に人材を選ぶ＞
本人以外のことを聞いてはいけない
面接では、応募者自身以外のことを聞いてはいけないことに
なっています。たとえば、家柄や家族の職業などです。
３・労働契約の成立と採用取り消し
＜採用の取り消しは簡単にはできない＞
ハローワークと学校へ届け出る
新規学卒社者の内定を取り消す場合には、あらかじめハローワーク
と学校へ届け出ることが義務づけられています。
◆就業規則の作成のポイント◆
１・就業規則の作成と変更
＜就業規則に記載のない懲戒処分はできない＞
就業規則で会社の姿勢を示す
従業員はさまざまな場面で、会社の姿勢を見ています。働く姿勢
のきちんとした従業員ほど、きちんとした会社で働きたがるもの
です。就業規則もない会社や法律改正にも対応しない会社では、
安心して働くことができず、従業員は離れていきます。
労働基準監督署に駆け込まれる会社に共通しているのは、このよう
な体制が整っていないことです。
２・セクシュアルハラスメントへの対応
＜セクハラは決して放置してはいけない＞
就業規則に記載しておく
事実関係があった場合の対処方法としては、懲戒処分や配置転換
などが考えられます。懲戒処分は就業規則に基づいて行うので、
セクシャルハラスメントの事実があった場合の処分について、
あらかじめ記載しておく必要があります。
葬儀の役立つポイント
○葬儀そのものの希望 葬儀をする／しない
○葬儀の規模
＜悪人を見に行く＞
2010年9月11日(土)9：20PM映画を見に行く
出演：妻夫木聡、深津絵里、樹木希林、柄本明
芥川賞作家・吉田修一の最高傑作「悪人」が待望の映画化。
なぜ、殺したのか。なぜ、愛したのか。
あんた、大切な人はおるね？
その人の幸せな様子を思うだけで、
自分までうれしくなってくるような人は。
今の世の中、大切な人もおらん人間が多すぎる。
自分には失うものがないち思い込んで、
それで強くなった気になっとう。
だけんやろ、自分が余裕のある人間て思いくさって、
失ったり、欲しがったりする人間を、馬鹿にした目で眺めとう。
そうじゃないとよ。
それじゃ人間は駄目とよ。
自分の娘を殺された柄本明の父親が言うセリフ！
見終わって、なんとも空しくなる映画だった。
カナダのモントリオール世界映画祭授賞式で
深津絵里が最優秀女優賞と聞いて興味を抱いて見ていたが
余り感銘は受けなかった。
人それぞれ感じ方が違うのかなと思うのは私だけ？？？
＜＜次週予告＞＞
13人の刺客を見に行くことと
トムクルーズとキャメロンディアス主演の＜ナイト＆デイ＞
再度、国際スキー技術検定を受ける
3月9日（火）〜3月11日（木）の３日間また札幌国際スキー場で検定試験を受ける為向かう。今回は「シルバー賞」を取るために勇んで行った所結果は一歩手前の「セミシルバー賞」となり実力通りだなと実感して岐路に着く。体力の限界も然ることながらスキルにおいて未熟さを痛感した。
スキーは板２本で滑るものと思っていたが実際はほとんど片足で滑っていなくてはいけない。体力の消耗は激しいし、屈伸運動が足りないと、自己流の体力を使わない楽な滑りで基礎を怠ってきたつけがここに来て露呈した。
体力の普段からの鍛錬と、再チャレンジに燃えてチャンスを作り今期中に「シルバー賞」の獲得を何としてでも取らなければと、覚悟一心！！
