言葉の意味

あ　＜アウトソーシング＞
　　業務の企画、設計、運営までをすべて外部企業に委託すること。
　　業務請負に比べて、効率的で高品質な経営資源を外部の企業から
　　調達することを目的としている。

　　＜安全衛生に関する定め＞
　　従業員の安全と健康を確保し、快適な職場環境を作ることを目的
　　とした取り組み。具体的には、健康診断や、安全教育
　　（例：機械や薬品の取り扱い方法）
　　その他の会社で特に定めていることがあれば記載する。

　　＜安全配慮義務＞
　　事業主は、従業員の生命、身体等を危険から保護するよう配慮
　　する義務を負っているとされている。これを怠った場合の裁判は、
　　過労死に限らず､労災事故でも高額の損害賠償を請求されている。

い　＜１週間＞
　　就業規則などで定める。定めていないときは、日曜日から土曜日
　　までをいう。月曜日から日曜日を１週間に定めると、連続した土
　　・日曜日となり、法定の休日がわかりやすい。

か　＜確定拠出年金 ＞
　　事業主（または個人）が掛金を拠出し、将来、年金などで受け取
　　る制度。拠出金を自己責任のもとに運用するため、その実績次第
　　で受取金額が変わる。導入する場合には、金融商品の投資教育が
　　不可欠である。

　　＜家族手当＞
　　扶養家族の人数をもとに支給される手当。扶養家族は､所得税の
　　扶養家族の範囲に限定している会社が多い。実績をもとに賃金を
　　決定する制度に改定し、家族手当も廃止する会社が増えている。

　　＜過半数と２分の１以上＞
　　過半数は半数より１以上多いことをいう。１０人の事業場であれ
　　ば、６人以上であること。これに対して、２分の１以上は半数
　　以上のことをいう。１０人の事業場であれば、５人以上である
　　こと。

　　＜慣習＞
　　社会生活において、取り扱いが反復、継続して行われていること
　　が従業員に広く認識されており、事業主もこれを黙認し、事実上
　　ルール化していること。労働慣行ともいう。

き　＜期間雇用者＞
　　労働契約の期間を２か月、６ヶ月、１年などに定めて雇用される
　　者をいう。例外を除いて３年を超える定めはできない。
　　一般にパートタイマー、アルバイト、契約社員などと呼んでいる。

　　＜休憩時間自由利用の原則＞
　　休憩時間は自由に利用させなければならないという原則のこと。
　　しかし会社に無断でビラを配ることはできないし、外出許可制に
　　しても違法ではない。何でも好き勝手にしていいということでは
　　ない。

　　＜休日と休暇＞
　　休日は雇用契約書や就業規則などにより、当初よりは労働しなく
　　てよいとされた日。休暇は雇用契約書や就業規則では、当初は労
　　働すべき日とされていた日を、労働しなくてよいとされた日。

　　＜休職＞
　　従業員がその地位を維持したままで、一定期間働く義務を免除さ
　　れること。業務外の傷病や出向、海外留学などの場合がある。
　　休職期間は法律上の決まりはないが、通常は就業規則に定め、
　　これに基づく。

　　＜給付制限＞
　　雇用保険加入者が懲戒解雇された場合や自己都合によって退職し
　　た場合には、待期期間（７日間）の満了後、原則として３ヶ月間
　　は失業保険を受給することができないとされている。

　　＜業務委託社員 ＞
　　アメリカで、インディペンデント・コントラクターという名称で
　　普及している働き方。個人事業者などともいう。法律上は、個人
　　事業主であるが、首として在籍していた会社の仕事を請け負うこ
　　とで区別されている。

　　＜業務の性質がある＞
　　会社が提供する専用のバスを利用しての通勤や、突発的事故など
　　による緊急用務のため、休日に呼び出しを受けて予定外に緊急出
　　動する場合などがこれにあたる。これらは通勤災害ではなく業務
　　災害である。

　　＜勤務延長制度と再雇用制度＞
　　勤務延長制度は、現在の定年年齢に達した後、退職させることな
　　く引き続き雇用する制度。再雇用制度は、現在の定年年齢に達し
　　た者をいったん退職扱いとし、再び雇用する制度。どちらも継続
　　雇用制度の１つ。

く　＜クーリング期間＞
　　派遣期間に制限がある業務でも、３か月を超える期間
　　（クーリング期間という）をあけた場合はリセットされる。
　　前後の期間は継続期間とはみなさず、同一業務でも新たに派遣期
　　間をカウントする。

け　＜経過装置＞
　　たとえば、賃金制度を年功序列制から成果主義に改定した場合、
　　一部の労働者の賃金が相当下がるのであれば、その労働者はすぐ
　　に改定するのではなく、一定期間引き下げを猶予するなどの方策
　　をとること。

　　＜月給制と日給月給制＞
　　どちらも月を単位として賃金を支払う制度。月給制は、月のうち、
　　欠勤、遅刻、早退など働かない時間があっても減額しない制度。
　　日給月給制は、これらの働かない時間があれば、その時間に応じ
　　て減額する制度。

こ　＜コア残業＞
　　会社にとって中核をなす業務のこと。コア残業以外の業務を外部
　　へ委託することによって、ヒト、モノ、カネの資源をコア業務へ
　　集中することでコストダウンを図る経営戦略が進行している。

　　＜合同労働組合＞
　　従来、組合は会社単位で作るのが主流であり、会社に入社すれば
　　自動的に組合員になる。これに対し、合同労働組合は職種や業種
　　によって（例：プロ野球や管理職など）多種のものがあり、個人
　　の意思で加入する。

　　＜高年齢再就職給付金＞
　　６０歳以上６５歳未満の失業者が、１００日以上の失業給付を残
　　して再就職した場合で、直前の賃金額の７５％未満に下がるなど
　　一定の要件を満たせば、再就職時から１〜２年間、給付金として
　　給付される制度。

　　＜公民権行使＞
　　①国会議員、裁判の証人、選挙立会人などの国や地方公共団体
　　　の仕事、
　　②選挙投票などの時間を請求した場合に与える義務があるとさ
　　　れる。これらの権利行使に支障がない範囲で業務の都合によ
　　　り、日時を変更することができる。

　　＜個人情報＞
　　生存する個人に関する情報であって、その情報に含まれる氏名、
　　生年月日、住所などによって特定の個人を識別することができる
　　ものをいう。必ずしも秘密情報とは限らない。

　　＜雇用保険＞
　　雇用保険の給付は、
　　①労働者が失業したときや再就職をしたとき、
　　②介護休業をしたときなど、働きつづけることが困難になったと
　　　き、
　　③再就職しやすいように能力を向上させるときなどに受けられる。

さ　＜サービス残業＞
　　所定の労働時間外に所定の賃金や割増賃金を支払うことなく労働
させること。サービス残業には、賃金を支払っていないことと
長時間労働の温床になるという大きく２つの問題がある。

　　＜最低賃金額＞
　　労働者の生計費や世間相場の賃金額などを考慮して、毎年１０月
　　ごろ改定し、発表される。最低賃金額は、都道府県労働局のホーム
　　ページや労働基準監督署でも確認できる。

　　＜採用期間＞
　　自社の責任として適格か同かを判定する期間とされている。
　　入社１４日を超えて雇用する場合には、試験期間中であっても雇
　　用予告手当を支払う義務が生じる。

し　＜時間外労働と法内残業＞
　　時間外労働は週４０時間を超える残業、法内残業は週４０時間を
　　超えない残業をいう。現実には、これらを区分して管理するころ
　　は難しく、いずれも時間外労働と同様に扱っている会社がほとん
　　どである。

　　＜自己申告制と残業許可制＞
　　残業する必要があること従業員が判断した場合に、事前に上司に
　　その理由や必要な時間を申請することで残業代を支払う制度。
　　上司に申請するのが自己申告制、上司の許可を得るのが
　　残業許可制。

　　＜辞職＞
　　従業員の一方的な意思による解約をいい、会社が合意しているか
　　どうかは問わない。一夫的解約という。従業員と会社がお互いに
　　合意しているものを合意解約という。

　　＜自賠責保険＞
　　車やバイクに加入が義務づけられている保険。交通事故の被害者
　　が泣き寝入りすることなく、最低減の補償を受けることを目的と
　　している。被害者に１００％の過失があったあ場合には補償され
　　ない。

　　＜始末書とてん末書＞
　　始末書は、従業員が起こした違反行為に、対する懲戒処分の１つ
　　として、謝罪し、反省を促すものとして提出させるもの。
　　これに対し、てん末書は単なる報告書であり、懲戒処分ではない。

　　＜就業規則＞
　　会社は経営を行うに当たり、従業員を統制する必要がある。
　　就業規則は、そのために従業員が守るべき法律や労働などについ
　　て定めたもの。
　　会社が明文化し、従業員に知らせ、事業場に備え付ける。

　　＜出向（在籍出向）と転籍（移籍出向）＞
　　在籍出向は、現在の会社と雇用関係を維持しながら、出向先の会
　　社とも雇用関係を結ぶこと。指揮･命令は出向先の会社から受け
　　る。これに対して、移籍出向は、出向元との雇用関係は終了する。

　　＜出産＞
　　妊娠４か月以上（１か月は２８日とし、４か月とは８５日以上）
　　の分娩のことであり、正常分娩だけでなく、流産、死産、中絶等
　　も含まれる。この要件を満たせば、産前産後休業の請求の権利な
　　どがある。

　　＜紹介予定派遣＞
　　労働者と派遣先が直接、雇用することを予定して労働者を派遣
　　する。同一の労働者を６か月を超えて派遣することはできない。
　　一般の派遣労働は事前に労働者を選別できないが、紹介予定派遣
　　はできる。

　　＜傷病手当と出産手当金＞
　　傷病手当金は療養のために働けない場合に給料の約３分の２を受
　　給できる制度。出産手当金は、産前６週間、産後８週間、働けな
　　い場合に給料の３分の２を受給できる制度。

　　＜常用型派遣と登録型派遣＞
　　常用型派遣は自社の労働者を派遣するもので、派遣契約がない場
　　合も、自社の労働者として雇用する。これに対し、登録型派遣は、
　　派遣契約がある場合だけ雇用する。ほとんどの派遣労働者は登録
　　型派遣である。

　　＜助成金＞
　　失業の予防、雇用機会の増大などを図る目的で、労働保険料から
　　給付される。返済は不要。会社は助成金の原資として賃金支払い
　　額の1,000分の3.0（建設業は1,000分の4.0）の労働保険料を負担
　　している。

　　＜所得税と消費税＞
　　労働者として賃金を支払っている場合には、所得税を源泉徴収す
　　ることが定められているが、消費税は非課税とされている。
　　一方、業務委託社員の場合は、消費税の納税義務が生じる。

　　＜新規発生分と繰越分＞
　　年次有給休暇の権利が２年あることから、最初の年度内に取得し
　　ない分については権利を繰り越せる。２年目を「繰り越し分」、
　　これに対する１年目を「新規発生分」と呼んでいる。

　　＜人事権＞
　　会社には、経営の必要に応じて、採用、配置、休職、復職、懲戒
　　などを一方的に命じる権利があるとされている。通常、従業員は
　　労働契約を交わした以上、この命令に従う義務がある。

　　＜信条と会社的身分＞
　　信条とは、宗教的な信念や政治的な信念のこと。
　　会社的身分とは、生来の身分であって、正社員、臨時員などの
　　ことではない。これらのことによって、労働条件等で差別的な
　　取り扱いをすることは禁じられている。

せ　＜整理解雇＞
　　経営が悪化したことなどによって企業規模を縮小するために人員
　　削減をすること。解雇のうちの１つ。会社が一般的な解雇は、
　　従業員の生活にかかわる問題となるため、厳しい制限がある。

　　＜セクシャルハラスメント＞
　　「性的いやがらせ」と訳される。［対価型」と［環境型」に分け
　　られる。［対価型」は性的な行為へ服従することが従業員の身分
　　や労働条件に影響するもの、「環境型」はその言動によって環境
　　を悪くするもの。

そ　＜総合労働相談ｺｰﾅｰ＞
　　個々の労働者と事業主との間の紛争が増加していることを対応し、
　　迅速で適正な解決を図るために設けられている。
　　労働基準監督署の管轄外の紛争についても幅広く相談、情報提供
　　を行っている。

ち　＜中小企業＞
　　卸売業は資本金１億円以下または従業員１００人以下、サービス
　　業は資本金５，０００万円以下または従業員１００人以下､小売業
　　は資本金５，０００万円以下または従業員５０人以下、製造業な
　　どその他の業種は、資本金３億円以下または従業員３００人以下
　　の企業。

　　＜懲戒解雇＞
　　従業員の故意や重大な過失によって損害を被った場合など、従業
　　員に問題があるという理由で解雇すること。懲戒処分の一種で最
　　も重いものとされる。一般に、懲戒解雇であれば、退職金は支払
　　わない場合が多い。

　　＜懲戒処分＞
　　会社の秩序を維持保護するために、従業員が起こした違反行為に
　　対し、会社が制裁罰を加えることをいう。処分の中では減給処分
　　についてだけ労働基準法が上限を定めている。

　　＜賃金システム＞
　　どのような要素をもとに、どのような方法で賃金を決定するのか
　　を明確にするもの。将来は能力をもとに決定する職能給が主流で
　　あったが、最近は仕事の役割をもとに決定する職務給が主流にな
　　りつつある。

し　＜社会保険の調査＞
　　①指導調査、②総合調査、③会計検査院による調査の大きく３種
　　類ある。①は社会保険の手続き方法等の指導を趣旨としたもので
　　最も軽く、遡及も２年に及ばないことも多い。
　　②③の順に厳しくなる。

と　＜特定期間＞
　　特に業務が繁忙な期間として１年単位の変形労働時間制の労使協
　　定によって定めた期間をいう。この期間であれば、連続１２日ま
　　でならこの制度の決まりである６日を超えて連続して労働させる
　　ことができる。

　　＜特別加入＞
　　労災保険の適用が除外されている、中小企業の事業主、中小企業
　　の役員、海外出向者、海外転勤者、大工、個人タクシー運転手な
　　どが自ら加入の更新をし、労災保険に加入する制度。国が行って
　　いる。

　　＜特例事業場＞
　　①商業（例：小売業、卸売業）、②映画・演劇（映画の製作を
　　除く）、③保健衛生業（例：医院、歯科医院）、④接客娯楽業
　　（例：飲食店、パチンコ店など）を営む１０人未満の事業場を
　　いう。

な　＜内部告発＞
　　従業員が、自分の働いている会社などで起こっている悪いことを
　　外部へ公表すること。労働基準監督署への告発は、本人に限ら
　　ず、その家族からの匿名による電話や投書なども多い。

に　＜任意保険＞
　　自賠責保険は最低限の保証をするためのものであり、限度額が定
　　められている。自賠責保険の限度額を超える部分や物の損害、
　　自分の体の損害は自分の意志で任意保険に加入しなければ補償は
　　受けられない。

ね　＜年功序列制＞
　　年齢や勤続年数等をもとに賃金や昇進等を決定する制度。
　　年齢や勤続年数だけでなく、習熟度や責任感も向上することを前
　　提としている。「終身雇用制」｢企業内組合」とともに日本的経
　　営の三種の神器といわれる。

　　＜年俸制＞
　　年を単位として賃金を決定する制度。前年の賃金をもとに、
　　本来の賃金が上がっていく方式（積上げ方式）から、前年の賃金
　　とは関係なく実績をもとに決定する方式（洗潜え方式）へ脱却す
　　る目的で導入が進んだ。

は　＜パートタイマー、アルバイト、契約社員＞
　　法律上は、「短時間労働者」とうい名称しかないが、会社によって
　　さまざまな呼び方をしている。正社員と労働条件などで区別する
　　場合には、呼称の定義を就業規則等に定めておく必要がある。

　　＜派遣先管理台帳＞
　　派遣先の会社が整備し、３年間保管することが義務づけられて
　　いる。派遣労働者ごとに派遣労働をした日、始業時刻、就業時刻、
　　従事した業務の内容、苦情の申し出があればその内容等を記載
　　する。

　　＜ハローワーク＞
　　公共職業安定所ともいう。失業した場合の失業保険などのさまざ
　　まな給付をはじめ、再就職を援助するための求人情報の提供、
　　職業訓練の受付、助成金の給付などを行っている。

ひ　＜標準報酬日額＞
　　健康保険、厚生年金保険に加入する際に、給与や手当等の月額を
　　もとに決定する等級を標準報酬月額と言う。各等級別に標準報酬
　　日額が決められている。年次有給休暇の計算に使われるケースは
　　ほとんどない。

へ　＜平均賃金＞
　　過去３か月間の賃金を平均して算出する。平均賃金は、次のよう
　　な場合に使う。①従業員を解雇する場合の解雇予告手当、
　　②会社の都合で休業させる場合の休業手当、
　　③業務災害の場合の災害補償等。

　　＜別テーブル方式と定額方式＞
　　別テーブル方式とは、退職金の計算のために、賃金表とは別に
　　算定の基礎となる表を設けている制度。定額式とは、たとえば
　　勤続年数別に退職金額が決められているものをいう。

　　＜変形労働時間制＞
　　ある一定時間を平均して、１週間の労働時間が４０時間を超えな
　　い定めを、就業規則や労使協定に定めることで、ある日に８時間、
　　ある週に４０時間を超えて労働させることができる制度。

ほ　＜ポイント性賞与＞
　　等級、評価などを基準に各人のポイントを決定し、これをもとに
　　して賞与の総支給額を配分する方法。実績を配分する方法
　　（実績連動型賞与）として導入する会社が増えている。

　　＜ホワイトカラー＞
　　事務、管理部門に携わる従業員のこと。これに対し、直接、精算
　　に携わる肉体労働者をブルーカラーと呼ぶ。最近は、生産もコン
　　ビュータ化され、これらの中間的な従業員をグレーカラーと呼ぶ
　　こともある。

ま　＜前払退職金制度＞
　　給料やボーナスに退職金を上乗せして支払い、退職時には退職金
　　は支払わない制度。従業員にとっては、通常の給料やボーナスと
　　何ら変わりはなく、給料として所得税が課税され、社会保険の算
　　定にも算入される。

み　＜未成年者・年少者・児童＞
　　未成年者とは、満２０歳に達しない者をいう。年少者とは、
　　満１８歳に達しない者をいう。児童とは、満１５歳に達した
　　直後の３月３１日まで（中学生の年齢以下）の者をいう。
　　これらの者を雇うには制限がある。

　　＜みなし時間＞
　　その業務を遂行するのに通常必要とされる時間として労使協定で
　　定めた時間。みなし時間が８時間であれば、現実に労働した時間
　　が１１時間であろうと５時間であろうと８時間として算出する。

　　＜みなし労働時間制＞
　　労働したのであれば、実際の労働時間が何時間であったかにかか
　　わらず、その業務をするのに必要とされる時間を労働したものと
　　みなす制度。働かなかった日に働いたとみなすものではない。

　　＜民事上の紛争＞
　　労働基準法などの法律の定めがないために、労働基準監督署など
　　が関与できない紛争のこと。賃金引下げが有効か無効か､解雇が
　　有効か無効かの争いなどは、民事上の紛争にあたる。

や　＜雇い止め＞
　　期間を定めた雇用契約の期間満了に際し、会社が契約の更新を
　　拒絶すること。一方、業務委託社員の場合は、消費税の納税義務
　　が生じる。雇い止めが有効かどうかは、更新の回数や継続して雇
　　用した期間、更新の手続きをどのようにしてきたかなどを総合的
　　に判断される。

ゆ　＜有害な因子＞
　　病気のもとになる有害なもの。ここでは、紫外線やレーザー光線、
　　有機溶剤、粉塵、ウィルスなどの化学物質や物理的なものに限
　　らず、身体に負担がかかる姿勢なども含まれる。

り　＜離職票＞
　　従業員が退職したとき、失業保険などを受給するために必要な
　　書類。会社がハローワーク所定の離職証明書を作成、手続きした
　　らハローワークから交付される。離職証明書と呼ぶこともある。

　　＜リストラ＞
　　事業の再構築ともいわれる。クビをきることと思われがちだが、
　　本来、クビ切りに限らず、設備投資の圧縮や生産体制の見直し
　　など、会社を再建するためのさまざまな方策をいう。

　　＜療養補償給付と療養給付＞
　　業務災害または通勤災害による病気やケガは、無料で治療を受け
　　られる場合と費用を支払った後で費用を給付される場合がある。
　　業務災害での給付を療養給付という。

　　＜履歴書と職務経歴書＞
　　履歴書は、応募者の生年月日、住所、学歴などを記載したもの。
　　職務経歴書は、応募者の職務経歴だけを詳細に記載したもの。
　　能力を把握するには、職務経歴書の提出も求めるほうがよい。

ろ　＜労災かくし＞
　　「故意に労働者死傷病報告を提出しないこと」または「虚偽の内
　　容を記載した労働者死傷病報告を提出すること」をいい、このよ
　　うな労災かくしに対して厚生労働省は、罰則を適用して厳しく処
　　罰を求めている。

　　＜労災保険二次健康診断等給付＞
　　定期健康診断などで脳、心臓疾患などの項目についての異常所見
　　が認められる場合に、二次健康診断を無料で受けられる制度
　　（要件あり）。問い合わせは都道府県労働局労災補償課まで。

　　＜労働委員会＞
　　労働組合と事業主との間に生じる労働紛争を中立な立場で迅速・
　　円満に解決するために設けられた公的機関。個別労働紛争につい
　　てもあっせんを行う。地方労働委員会と中央労働委員会がある。

　　＜労働衛生コンサルタント･労働安全コンサルタント＞
　　事業場の安全および衛生についての調査･分析を始めとする安全
　　および衛生問題全般についての相談･助言指導などを行う国家資
　　格者。安全衛生法に基づき、厚生労働省が試験を行っている。

　　＜労働協約＞
　　労働条件や団体交渉でのルールなどを記載し、会社と労働組合と
　　の間で締結する。適用を受けられるのは、労働組合の組合員に限
　　られるが、労働者の４分の３以上が適用を受ける場合は他の労働
　　者も適用される。

　　＜労働者名簿と賃金台帳＞
　　どちらも法律によって記録が義務づけられており、３年間保存し
　　なければならない。労働者名簿は氏名や生年月日などを従業員に
　　関する事項を、賃金台帳は基本給や手当の額、労働時間などを記
　　入する。

　　＜労働審判法＞
　　個々の労働者と事業主の間に生じた紛争に関し、迅速、適正、実
　　効的な解決を図ることを目的に成立した。地方裁判所において、
　　調停による解決を図り、解決しない場合は労働審判を行う。

　　＜労働保険料＞
　　労災保険料と雇用保険料を総称して労働保険料という。
　　毎年４月１日から３月３１日までを１年度とし、この間に支払っ
　　た給料とボーナス等をもとに計算する。要件にあてはまれば、
　　分割払いもできる。

　　＜労務管理＞
　　従業員の採用、配置、給与、昇進、退職などの一連の施策から、
　　広い意味では、従業員を組織化し、従業員効率を上げるための、
　　労使関係や労働条件、教育訓練などの施策をいう。